Възнаграждение на човешките ресурси

•

Възнаграждение на човешките ресурси

СЪЩНОСТ И ЗНАЧЕНИЕ

Възнагражденията за труда са всички видове плащания, които работещите получават за работата си в организацията. Те включват работната заплата и всички добавки, плащани директно или индиректно в пари или натура.

Конкурентноспособността на предприятието зависи съществено от организацията на производствената дейност. Това обаче съвсем не е достатъчно. Друго важно изискване е оптималната организация и запла­щане на труда. Това създава условия за пълноценно функци­ониране на човешкия фактор в производствения процес.

  • Какви са същността и съ­държанието на организацията на труда?
  • Какво представлява ра­ботната заплата и кои са фак­торите, които я определят?
  • Как се определя работна­та заплата?
  • Как инфлацията влияе вълху работната заплата?

Всичко това са въпроси, ко­ито имат съществено значе­ние, както за предприятието, така и за отделния работник или служител.

 

 

НОРМИРАНЕ НА ТРУДА

СЪЩНОСТ И ВИДОВЕ ТРУДОВИ НОРМИ

 

Нормирането на труда е ме­тод за изучаване организация­та на производството и труда и установяването на обективно необходимия разход на ра­ботно време за извършването на дадена работа при определе­ни организационно-технически и производствени условия.

Трудовата норма е мярка на труда, която определя коли­чеството труд, необходим за изработването на дадено изде­лие. Различаваме няколко вида трудови норми:

  • Норма на Време (НВ). Пред­ставлява обективно необходимият разход на работно време за извършването на дадена ра­бота, за изпълнението на опре­делена операция или за израбо­тването на единица продукция при определени организацион­ни, технически, технологични и производствени условия. НВ се измерва в секунди, минути и ча­сове и се отнася за работата на един работник или на група работници.
  • Норма на изработка (HP). HP е обемът на работата, коя­то трябва да се извърши в продължение на определен интер­вал от време ( например час, смяна и т. н.). Измерва се в брой изделия, литри, метри, килог­рами и т. н.

Между НВ и HP съществува определена зависимост:

 

 

 

НР = Т/НВ

НВ = Т/НР

у = 100х/100 + х

х = 100у/100 – у

 

където:

Т е продължителност на смяната, мин;

у - процент на намаляване на нормата на време;

х - процент на повишаване на нормата на изработка.

  • Норма на обслужване (НО). Показва броя на машините, кои­то трябва да обслужи работник или група работници за оп­ределено време. Но може да бъ­де изразена също и в брой работници, необходими за обслуж­ване на една или няколко едини­ци от машини.
  • Норма на управляемост (НУ). Тя се установява за ръко­водните кадри. (НУ) определя численстта на работниците, които се подчиняват на един ръководител.

 

 

КЛАСИФИКАЦИЯ НА РАЗ­ХОДИТЕ НА РАБОТНО ВРЕМЕ

 

Работното време е зако­нодателно установен период от време, през който труде­щият се трябва да изпълни възложената му работа. То се разделя на време на работа и време на прекъсване на работа­та.

  • Време на работа. То е част от работния ден, през който се изпълняват основни задачи в производството. Под­разделя се на:
    • Подготвително-заключителното време (Тпз). Това е времето, изразходвано от работника или бригадата за под­готовка на работното място за изпълнение на производственото задание, а също и за всички действия, свързани с не­говото зъвършване.
    • Оперативно време (Топ). През това време отделният работник или групата работ­ници непосредствено въздейс­тват върху предмета на тру­да или изпълняват определени действия, способстващи за об­работката. Оперативното време се повтаря с всяка единица изработвани изделия и се състои от основно (техноло­гично) и спомагателно време.

-  Основно (технологично) Време (Тос). Изразходва се за непосредствено изменение на предмета на труда - неговите размери, форма, състав, физико-химически свойства. Такова е например времето за струго­ване, пробиване, шлайфане, боя­дисване, монтаж и т.н.

-  Спомагателно време (Tсn). Изразходва се за изпълнение на основаната (технологичната) работа. Такова е например вре­мето, изразходвано за поста­вяне и снемане на детайлите, пускане и спиране на машината. Включване и изключване на подаването на инструмента, из­мерване на обработваемите повърхнини и т.н.

  • Време за обслужване на работното място (Тоб). Тук се отнася времето, изразходвано за действия, свързани с под­държане на работното място, машините, съоръженията, апа­ратите, инструментите и приспособленията в работно състояние, почистване и при­биране на инструмента в нача­лото и в края на работната смяна.
  • Време на прекъсване на работата. Обхваща всички престои на работника и време­то, през което той не изпълня­ва работа, пряко свързана с не­говите производствени задъл­жения. Към това време се вклю­чват:
    • Прекъсвания за почивка и естествени нужди (Тпе). Из­ползват се от работника за почивка с цел поддържане на нормалната работоспособ­ност, а също и за лична хигиена.
    • Прекъсвания по организационно-технически причини (прекъсвания, независещи от работника - Тпнзр). Може да бъдат обусловени от техноло­гията и организацията на про­изводството, а също от нару­шаването на нормалното про­тичане на производствения процес. Тук се отнасят прекъс­ванията поради авария, липса на материали, енергия, липса на заготовки, чертежи, несъгла­суваност в работата на от­делните звена на производ­ството и др.
    • Прекъсвания поради нар шаване на трудовата дисцип­лина (прекъсвания, зависещи от работника (Тпзр). Това са прекъсвания поради закъснява­не, преждевременно напускане на работата и др.

За целите на нормирането на труда работното време се подразделя на нормируемо и ненормируемо.

 

 

МЕТОДИ ЗА НОРМИРАНЕ НА ТРУДА

 

Съществуват два метода на нормиране на труда - сума­рен и аналитичен.

  • Сумарен метод. Трудо­вата норма се определя общо за целия процес или за дадена работна операция, без да се анализират елементите на нормата и степента на полез­ното използване на работното време. Той има следните разно­видности:

а) Нормиране на основа на статистически данни. Норма­та се установява въз основа на статистически данни за фак­тически произведеното коли­чество продукция за определен период от време и броя на ра­ботниците, които са произве­ли това количество продукция.

Пример 1: В даден участък десет работници в продълже­ние на 25 работни дни са произ­вели 1000 изделия. Дневната норма на изработка е равна на 4 изделия, т.е.

 

НР = 1000 / 25х100 = 4 изделия

При така установената норма не е известно в каква степен е било използвано рабо­тното време на работника. По­ради това този метод на нор­миране не е научен.

б)  Нормиране на основа на опита на някои лица от ръководния персонал, обикновено
началника на цеха, нормировчика или майстора. Въпреки големия опит на този, който съставя нормата, не може да се определи без специален анализ в каква степен работното време е било използвано рационално.

в)  Нормране въз основа на сравнение с аналогична работа. Нормата се определя въз основа на сравнение с нормата на аналогична работа. Точността на новата норма е в зависимост от нормата, с която се сравнява. Когато тя е получена по научен път, тогава и новоустановената норма ще бъде научноообоснована. Достатъчно е правилно да се направи
сравнението.

  • Аналитичен (научен ме­тод). Трудовата норма се установява, като се извършва подробно изследване на елементите на работното време, с цел да се установи степента на използването му. Има две разновидности: аналитичноизчислителен и аналитичноизследоватолски метод на нормиране на труда.
    • Аналитичноизчислителен метод. Трудовата норма (нор­мата на време) се установява, като се раздели операцията на съставните й елементи. За всеки елемент времето се оп­ределя на основата на нармативни справочници за норма­тивите на време и режимите на работа на машините. Сума­та на нормативните времена по отделни елементи на опера­цията дава общото време за нейното изпълнение.

Микроелементният метод е разноводнист на аналитичноизчислителния метод. Той е из­вестен с наименованието сис­тема МТМ. Неговата същност се изразява в анализиране на ръчните операции и тяхното разчленяване на основни дви­жения и подбиране за всяко движение на микроелементен нор­матив от време, съответ­стващ на характера на движе­нието и условията за негово­то изпълнение. Единица за из­мерване на времето в система­та МТМ е величината 1 TMU = 0,00001 мин. = 0,036 сек.

В системата МТМ има 8 движения на ръцете, 9 движе­ния на краката и корпуса и 2 движения на очите. По такъв начин има 19 основни движения (микроелементи), от които се ръководят специалистите при установяване начина на изпъл­нение, на който и да е комплекс от движения. Продължителността на всяко основно движение зависи не само от негови­те физически характеристики, но и от условията на неговото изпълнение. Системата МТМ има това предимство, че дава възможност да се проектират най-рационалните движения при изпълнение на операциите и на тази основа да се определи времето за тяхното реализи­ране.

  • Аналитичноизследователския метод. Трудовата норма се получава чрез непосредствено наблюдение, изслед­ване и измерване на разходите на време по отделните движе­ния, действия, манипулации и операции в самото призводство. За тази цел се използват различни методи за изследване на разходите на работно вре­ме.

 

 

 

 

 

 

ЗАПЛАЩАНЕ НА ТРУДА

СЪЩНОСТ НА РАБОТНА­ТА ЗАПЛАТА

За положения труд ра­ботниците и служите­лите получават трудо­во възнаграждение. То включва всички видове плащания, които работещите получават за ра­ботата си в предприятието или организацията.

Работната заплата е це­ната на труда, т.е. това, кое­то работодателят възмездя­ва за положения труд от работниците и служителите по трудово правоотношение. Раз­личават се номинална и реална работна заплата.

Номиналната работна заплата изразява паричната сума, получена за извършената работа през определен период от време.

Реалната работна запла­та изразява сумата на дейст­вителните потребности, кои­то може да се задоволят с но­миналната работна заплата.

 

 

ФАКТОРИ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА

Номиналната работна зап­лата зависи от няколко групи фактори:

Издръжка на живота. Тя се определя от това колко па­рични средства са необходими, за да се поддържа обичайното равнище на живот при дадени­те икономически и социални условия. Заплатата е средство за живеене и тя трябва да оси­гури живота на хората, които я получават.

Държавно регулиране на работната  заплата. То се осъществява чрез:

  • минималната работна за­плата за страната;
  • механизма за регулиране нарастването на средствата за работна заплата в държав­ните и общинските предприя­тия;
  • допълнителните трудови и други възнаграждения;
  • прякото данъчно облагане на работната заплата;
  • други механими, които държавата използва.

Качество на труда. Став­ките на работната заплата на различните категории персо­нал са различни, защото те притежават различни способ­ности и във връзка с това пра­вят различен принос в дохода на предприятието. Към факто­рите, определящи качеството на труда и съответно различи­ята в заплащането на труда, се отнаст също равнището на образование и професионална­та подготовка.

Отговорност на извърш­ваната работа. Изпълнение­то на по-отговорна работа изисква специфична подготов­ка на работната сила, което е свързано с по-голям от обичайния разход на време и средства и поради това цената на труда трябва да е по-висока.

Условия на труда. Ра­ботната заплата зависи и от условията на работната среда, които по един или няколко па­раметъра се отклоняват от нормалните условия. Една част от отклоненията на условия­та на труда (температура, влажност на въздуха и др.) от нормалните стойности преди­звикват повишен разход на фи­зическа енергия. Това е основа­ние за определянето на по-ви­сока цена на труда. Други пара­метри на работната среда, ко­гато се отклоняват от нор­малните стойности, оказват вредно въздействие върху чо­вешкия организъм. Ако откло­ненията не може да се преодо­леят, тези работни места стават непривлекателни. Това налага чрез по-висока работна заплата да се мотивират тър­сещите работа да заемат работните места, на които има отклонения от нормалните стойности на параметрите на работната среда, които пре­дизвикват вредни въздействия върху човешкия организъм.

Тежест на труда. Те­жестта, която се характери­зира с разхода на физическа енергия за единица работно време, също влияе върху разме­ра на работната заплата. Теж­кият труд е по-голям по коли­чество от лекия труд. При рав­ни други условия за него следва да се заплаща по-висока работ­на заплата.

Количество на труда. Ко­личеството на труда, при да­дено негово качество, е разхо­дът на физическа и нервно-пси­хическа енергия при производс­твото на продукти или услуги. По-големият по количество труд, при равни други условия, трябва да се възмезди с по-го­ляма работна заплата от по-малкия по количество труд, тъй като по презумпция създа­ва повече продукти или услуги, допринася повече за проспери­тета на предприятието.

Въздействие на синдика­тите. Работната заплата за­виси и от силата, с която син­дикатите въздействат върху работодателите при колекти­вното трудово договаряне.

Финансово състояние на предприятието. То определя сумата на средствата, които предприятието може да отде­ли за индивидуални трудови възнаграждения.

Работна заплата в други региони и предприятия. Ра­ботната заплата се влияе и от сравнителния анализ за равни­щето на заплатите в даден ре­гион или от сравнението на заплатите в предприятия, произ­веждащи еднаква или сродна продукция. Естествено е работната сила да бъде привле­чена от по-високото заплаща­не.

Пазарът се стреми към та­кава равновесна система на различия в размерите на рабо­тната заплата, при която съв­купното търсене на всяка категория труд ще съвпада със съществуващото за нея пред­лагане. Тогава се установява общо равновесие, което няма да поражда тенденция към увеличаване или намаляване на различията в размера на ра­ботната заплата.

 

 

ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ЗАПЛА­ТАТА

Определянето на заплати­те включва шест механизма:

  • Механизъм за определяне и изменение на минималната работна заплата;
  • Механизъм за определяне и изменение на основните зап­лати или заплатите по трудов договор;
  • Механизъм за определяне и изменение на допълнителни­те възнаграждения;
  • Механизъм за определяне на фактически получаваната брутна работна заплата;
  • Механизъм за изменение на заплатите под влияние на инфлацията;
  • Правила за особени слу­чаи.

 

 

МИНИМАЛНА РАБОТНА ЗА­ПЛАТА

 

Минималната работна заплата се определя от Министерския съвет на национално равнище и е ориентирана към работниците и служителите, които отговарят на следните критерии:

  • Притежават най-ниско възможно за дадения период образование и квалификация;
  • Извършват относително най-лека работа, т.е. трудът им е относително най-лек;
  • На работното място, на което работят, няма отклоне­ния на параметрите на работ­ната среда, спрямо нормални­те им стойности;
  • Извършват своята рабо­та във време, на място и с про­дължителност, които за даде­ния период се смятат за нор­мални.

Минималната работна заплата е изходната база при оп­ределянето на заплатите. Работодателите нямат право да „слязат" под минималната работна заплата при сключването на индивидуалните трудови договори. Всяка промяна в минималната работна заплата води до промяна във всички останали заплати или до промени в съотношението между тях.

 

 

ЕКЗИСТЕНЦ-МИНИМУМ ЖИЗНЕН И СОЦИАЛЕН МИНИМУМ

 

Във връзка с определянето на минималната работна заплата важно значение имат екзистенц-минимумът, жизненият и социалният минимум, издръжката и цената на живота, границата на бедността.

Екзистенц-минимумът има физиологично измерение и включва стойността на така­ва маса от стоки, без всекид­невния приток на които носителят на работната сила - чо­векът, не може да възобновява своя жизнен процес.

Жизненият минимум включва екзистенц-минимума, но зависи и от множество обществено-икономически и ис­торически фактори. Върху него влияят още равнището на икономическо развитие на страната, начинът на потреб­ление, развитието на потреб­ностите и т.н. С напредъка на дадено общество се обогатява неговата минимална „потреби­телска кошница". Жизненият минимум има натурално-веществено и стойностно измере­ние.

Натурално-вещественото измерение на жизнения минимум се състои от определен набор от продукти и услуги, които хората трябва да консу­мират през определен период, за да се гарантира тяхнато нормално, макар и просто възпроизводство.

Стойностното измерение на жизнения минимум предста­влява сумата от парични зна­ци, които гарантират закупу­ването на продуктите и услу­гите, образуващи натурално-веществената страна на жиз­нения минимум.

Социалният минимум включва освен жизнения мини­мум още разходите за жилище, образование, професионално обучение (подготовка), облек­ло, за лечение и други от подо­бен характер. Социалният ми­нимум е онзи минимум, който се характеризира с достигна­тата величина на жизнения ми­нимум и обществено определе­ните и гарантирани за дадения етап социални потребности.

Социалният минимум се оп­ределя, като към величината на жизнения минимум се прибави величината на безплатното потребление на материални блага и услуги, които се придо­биват от отделната личност, семейство или социална група (разходи за образование и ква­лификация, безплатни култур­ни придобивки, здравни услуги, безплатни услуги в областта на спорта и др.).

Издръжката и цената на живота се изразява чрез опре­делен набор от продукти и услуги, които характеризират типичното потребление на населението на страната през даден период, респективно - ка­то сума парични знаци, необхо­дими за закупуване на този на­бор от продукти и услуги. Често пъти тази парична сума се нарича цена на живота.

Границата на бедността се определя като парична сума (доход), падаща се на един член от семейството (домакинст­вото) за даден период. Ако фактически полученият доход на дадено семейство (домакинст­во) спадне под тази граница, то се смята за бедно. Границата на бедността като правило винаги е по-висока от паричната страна на екзистенц-миниму­ма, като може да бъде равна, по-малка или по-голяма от жизнения минимум.

 

 

ОСНОВНА РАБОТНА ЗАП­ЛАТА

 

Основната работна зап­лата е главният елемент на възнаграждението за труда, служещ за база на останалите добавки. Тя намира конкретна проява в определена сума, коя­то се получава за положен в предпрпиятието или организа­цията труд. Основната работ­на заплата обикновено е преобладаващата част от парично­то възнаграждение, чиято същ­ност и начин на изчисляване са определени предварително.

Осъществяването на екви­валентност между възнаграж­дението и резултатите от труда се постига чрез изграж­дането на справедлива систе­ма на заплащане. Основната цел на такава система е да оп­редели заплащането на различ­ните работни места в зависи­мост от значението им в пред­приятието или организацията. След това основната индиви­дуална работна заплата се определя в зависимост от трудовото поведение на отделния работник. Диференцирането на основната работна заплата преминава през два етапа:

а)   градация на работните места във предприятието(оценяване на труда);

б)   йерархизация (диференциация) на заплатите.

ОЦЕНЯВАНЕ НА ТРУДА

 

Оценяването на работ­ните места е процес на градиране на работните места спо­ред относителната им значи­мост в организацията, за да бъде осигурено справедливо възнаграждение. В практиката се използват различни методи за оценяване на труда.

  • Метод на класирането (подреждането). Всяка дллъжност се оценява от комисия, която, основавайки се на свои­те впечатления, класира длъж­ностите по значимост и цен­ност.

Предимствата на метода са:

-       Процесът на оценяване протича бързо, не се нуждае от сложно управление;

-       Лесно се обяснява и въз­приема от работниците;

-       Удобен е при организации с хомогенни работи;

-       Приложим е при задоволи­телна структура на заплаща­нето.

Недостатъците на ме­тода са:

-       Резултатите са трудно защитими, защото са плод на интуитивна оценка;

-       Трудно приложим в големи организации с разнообразни длъжности;

-       Не дава възможност за оценка на точната позиция на длъжността в класирането (посочва се, че една длъжност е по-ценна от друга, но не е ясно колко по-ценна е тази длъж­ност).

  • Метод на степенуването (класифицирането). При него предварително се определят степените или класовете на заплащане и длъжностите, ко­ито трябва да бъдат степенувани. По този начин се поста­вят ограничения за класифици­рането. Например, в най-ниска­та степен ще влязат длъжнос­ти, изискващи най-малко за­дължения и отговорности. Във всяка следваща степен нивото на задълженията и отговорно­стите нарастват.

Предимствата на метода са:

-       Лесен за приложение, бърз и евтин;

-       Добре приеман от работ­ниците.

Недостатъците са:

-       Трудно приложим за комп­лексни длъжности, имащи ха­рактеристики на повече от ед­на степен;

-       Използваното в практика­та допълнително подразделяне на първоначално определените степени води до трудно опериране с метода.

  • Точков (балов) метод. Оценяването на длъжностите се извършва в зависимост от няколко фактора, изразяващи характерните различия между работните места в организа­цията. Например, факторите за физически труд може да бъ­дат: физически усилия, отго­ворност, условия на работа. Всеки от основните фактори се подразделя на подфактори. Понеже избраните фактори ня­мат еднакво значение, то те се претеглят, т.е. определя се важността им за всяка работа.

Комисията по оценяване на труда, анализирайки описания­та и спецификациите на всички работни места, определя броя точки, които носи всеки фак­тор. Сборът от точки, съпос­тавен с друг сбор от точки, определя мястото на длъж­ността в йерархията на орга­низацията. Точковият метод е най-често използваният ме­тод за оценка на труда.

Недостатъци на метода са:

-       субективната оценка на ценността на работните мес­та от членовете на комисията;

-       интуитивният подбор на фактори, намиращи отражение в оценките.

ЙЕРАРХИЗАЦИЯ (ДИФЕ­РЕНЦИАЦИЯ) НА ЗАПЛАТИТЕ

 

Йерархизацията на зап­латите представлява определяне на работната заплата за всяка длъжност u индивидуали­зиране на възнаграждението. Йерархизацията (диференциа­цията) на заплатите се регла­ментира под формата на раз­лични скали (схеми) от основни заплати.

Използват се два вида ска­ли: обикновени вертикални и матрични.

Основните заплати, съот­ветстващи на работните мес­та се посочват по два начина:

Като абсолютна сума, която може да посочва долната или горната граница на основните заплати, може да посочва сред­ната основна заплата, фиксира­на основна заплата, основната заплата в интервал „от-до";

Като коефициент, с който се умножава предварително определена базисна величина (най-често това е минимална­та заплата за предприятието или организацията).

 

 

ДОПЪЛНИТЕЛНИ ТРУДОВИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ

 

Допълнителните трудо­ви възнаграждения представ­ляват определени добавки към работната заплата, които са в резултат от действието на фактори, неотчетени при определянето на основните зап­лати. Предназначението им е да мотивират персонала за интензивна работа и за постига­не на по-висока ефективност на труда. Към допълнителните трудови  възнаграждения  се отнасят:

  • Целеви награди;
  • Възнаграждения за пос­тигнати годишни финансово-икономически резултати;
  • Добавки за компенсиране на инфлацията;
  • Възнаграждение за пла­тен годишен отпуск по чл. 177 от Кодекса на труда;
  • Възнаграждение за про­дължителна работа;
  • Възнаграждение за нощен труд съгласно чл. 261 от Коде­кса на труда;
  • Възнаграждение за рабо­та при вредни за здравето или други специфични условия на производствената среда;
  • Възнаграждение за по-ви­сока лична квалификация на ли­ца с научна степен или звание;
  • Възнаграждение за извън­реден труд;
  • Други стимулиращи доба­вки

Целта на стимулиращите добавки е мотивация на работ­ниците и служителите за по-качествена работа.

Системите за стимули­ращите добавки към запла­тата използват различни те­хники. В едни от тях се взимат предвид индивидуалните постижения, при други - колектив­ните.

  • Системата на индивиду­алните премии е лесна за раз­биране и приложение. При нея се осъществява строг контрол върху качеството, здравето и сигурността на работниците. като се цели те да не бъдат пожертвани за сметка на уве­личаване на възнаграждението.

Системата намира широко приложение в производството. За други дейности (търговия, ресторантьорство, хотелиер­ство) се използват системи, отчитащи особеностите на труда в съответната дей­ност.

Към стимулиращите до­бавки се отнасят и бонусите, изплащани на изпълнителски състав или на мениджъри. По своята същност това е еднократно плащане (например, в края на годината), обвързано с целогодишните трудови ре­зултати. Получаването на бонус не е гарантирано от орга­низацията, а е следствие от постигнатото в работата.

  • Колективните стимули­ращи добавки се прилагат, ко­гато е трудно разграничимо индивидуалното участие в трудовия процес.

Колективните възнаграж­дения целят завишаване на за­интересоваността на всички членове на колектива от край­ните резултати и развитие на чувсто за принадлежност към екипа.

 

 

БРУТНА РАБОТНА ЗАПЛАТА

 

Брутната работна зап­лата е цялата работна запла­та, която се начислява и изпла­ща (след удържане на съответните данъци) на работниците и служителите за даден пе­риод от време. Тя включва три основни елемента:

- Индивидуалната основна заплата, съответстваща на действително отработеното време или на обема на извърше­ната работа през периода, за който се определят брутните работни заплати;

- Полагащите се допълни­телни възнаграждения за съ­щия период;

- Поощрения или санкции за постигнати (пропуснати) ре­зултати от труда, които се определят по предварително регламентирани правила.

В зависимост от начина за определяне на брутната запла­та съществуват различни системи на работната заплата.

 

 

СИСТЕМИ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА

 

За определяне на размера на работната заплата се при­лагат различни системи на работната заплата.

В зависимост от основния показател, по който се опреде­ля заработената основна заплата, различаваме повременна и сделна системи (форми) на работната заплата.

  • Повременна система. При нея работната заплата се определя чрез отработеното време. Тя се използва, когато:

-       отчитането на индивидуалните разходи на труд е зат­руднено;

-       работещият не може да влияе върху произведеното количество;

-  произведеното количество не подлежи на измерване или преброяване (при чести изменения в съдържанието на труда);

-  трудовият процес неедно­кратно трябва да бъде прекъс­ван, което е характерно за ква­лифицирания умствен труд.

Повременната работна за­плата може да бъде почасова, дневна, седмична, месечна.

  • Сделна система: При сделната система работната заплата се определя от количеството на произведената про­дукция и сделната разценка. Сделната разценка е работна­та заплата за производство­то на единица продукция (из­пълнение на единица работа). Тя се установява, като се раз­дели дневната работна запла­та на нормата на изработка. При сделната работна заплата точно определено количество труд се обвързва с определено възнаграждение.

В зависимост от броя на показателите (факторите), въз основа на които се опреде­ля брутната работна заплата, системите на работната зап­лата са еднофакторни и многофакторни.

  • Еднофакторни системи на работната заплата са сис­темите, при които определянето на брутната работна заплата се извършва само въз ос­нова на прякото отчитане на влиянието само на един показа­тел (отработено време или обем извършена работа).
  • Многофакторни системи на работната заплата са сис­темите, при които определянето на брутната работна за­плата се извършва под влияние на два или повече показателя, които може да бъдат доста разнообразни.

В зависимост от наличие­то или липсата на ограничение при определяне на размера на брутната работна заплата си­стемите биват:

-       Неограничени системи. При тях не съществуват ни­какви ограничения по отношение размера на брутната рабо­тна заплата;

-       Ограничени „отдолу" сис­теми. Това са системи, при ко­ито брутната работна запла­та не може да бъде по-ниска от предварително определена ве­личина;

-       Ограничени „отгоре" сис­теми. Към тях се отнасят сис­темите, при които брутната работна заплата не може да бъде по-висока от предвари­телно определена величина;

-       Двустранно ограничени системи. Това са системи, при които брутната работна зап­лата не може да бъде по-ниска или по-висока от предварител­но определена величина.

В зависимост от обхвата и начина на изчисляване на брутните заплати системите би­ват индивидуални и групови.

  • Индивидуални системи. Това са системи, при които размерът на брутната работна заплата се изчислява за все­ки работник или служител по­отделно.
  • Групови системи. При тях размерът на брутната работ­на заплата се изчислява общо за дадена група работници или служители.

Изчисляването на работна­та заплата преминава през два етапа:

-       определяне на размера на работната заплата, с който може да разполага групата;

-       разпределение на сред­ствата между отделните ра­ботници или служители, включени в групата.

 

 

ДОГОВАРЯНЕ НА РАБОТНА­ТА ЗАПЛАТА

 

Договарянето на работ­ната заплата е съставна част на индустриалните отно­шения между правителството, синдикатите и работодатели­те по повод и във връзка с уре­ждането на трудовите право­отношения на работниците и служителите и със създаване­то на задоволителни условия на живот.

Договарянето на работна­та заплата може да бъде инди­видуално и колективно.

  • Индивидуално договаряне. То се извършва между работо­дателя и отделния работник, което намира израз в сключва­нето на трудов договор и въз­никването на наемно трудово правоотношение.
  • Колективно договаряне. Осъществява се по принципи­те на социалното партньорст­во чрез сключването на колек­тивни трудови договори (КТД) и споразумения между работо­датели и синдикати, често и с представители на държавата. Известни са три модела на ко­лективно договаряне на работ­ната заплата: централизирано, децентрализирано и смесено.
  • Централизирано догова­ряне. При него синдикатите, работодателите и съответ­ните държавни органи прегова­рят на национално или браншо­во (отраслово) равнище (или и на двете) и сключват нацио­нално и браншово споразуме­ние. На основата на договореностите в тях в отделните предприятия се сключват КТД. То преобладава при наличието на силни и организирани синди­кати, значителен дял на дър­жавния сектор в икономиката и висока степен на монополизация в едни или други отрасли.
  • Децентрализирано дого­варяне. При него всички или по­вечето въпроси на заплащането на труда се договарят пряко между работодателя и синди­катите в отделните предприя­тия. Прилага се при либерализи­рана икономика, неорганизиран трудов пазар и наличието на значителен частен сектор.
  • Смесено договаряне. При него част от въпросите на работната заплата се решават централизирано, а друга част децентрализирано.

При воденето на преговори и вземането на решения всички страни по договарянето са равни и равнопоставени.

ОПРЕДЕЛЯНЕ РАЗМЕРА НА СРЕДСТВАТА ЗА РАБОТНА ЗАПЛАТА

 

Размерът на средствата за работна заплата представ­лява сума от работната запла­та на работниците и служите­лите в предприятието (или друго звено) за даден период от време. Тя включва:

  • Начислените в себестой­ността на продукцията инди­видуални работни заплати на целия персонал от предприяти­ето;
  • Средствата за работна заплата на ръководителя и на другия персонал в централно­то управление на предприятие­то;
  • Годишните възнагражде­ния на членовете на управи­телния и на контролния съвет на фирмата;
  • Средствата за постигане на крайни годишни резултати и за целеви награди и др.

Средствата за работна за­плата, които се включват в се­бестойността на продкцията, се определят в съответствие с нормите и нормативите за разход на труд, разработени на основата на показателите, за­ложени в технологичните и техническите проекти, и с доп­лащанията по нормативните актове.

Различаваме средства за работна заплата по план и по отчет.

Плановият размер на средствата за работна за­плата включва работната за­плата на всички категории пер­сонал както от списъчния, та­ка и от извънсписъчния състав.

Отчетният размер на средствата за работна за­плата се определя след завър­шването на плановия период и представлява фактическите средства, изразходвани при производството на продукция­та или извършването на опре­делени услуги.

РЕГУЛИРАНЕ НАРАСТВА­НЕТО НА СРЕДСТВАТА ЗА РА­БОТНА ЗАПЛАТА

 

За да се осигури правилно съотношение между темпове­те на нарастване на произво­дителността    на    труда (обем на продажбите на стоки и услуги на едно лице на съпос­тавими цени) и темповете на нарастване на работната зап­лата, а така също и да се сти­мулират предприятията, по-ефективно да използват про­изводствените ресурси, е въ­веден данък върху нараства­нето на средствата за ра­ботна заплата. Той се опреде­ля по специална скала, утвър­дена за всяка година от Минис­терския съвет с Наредба за ре­гулиране нарастването на средствата за работна запла­та. Източник на данъка е печалбата. Прогресията на данъка е такава, че решението за увели­чаване на средната работна за­плата трябва да се търси гла­вно в намаляването на числеността на персонала. Прилага се само в предприятията с над 50 % държавно и/или общинско участие (в т.ч. смесени дружес­тва с чуждестранно участие).

Регулирането на средства­та за работна заплата в мате­риалната сфера е обективна необходимост през преходния период, през който собствено­стта е преобладаващо държав­на. То е част от цялостната антиинфлационна политика и средство в ръцете на държава­та, чрез което тя защитава своите интереси като собст­веник.

Регулирането на заплати­те в държавните предприятия има връзка също с ангажимен­тите на държавата към международните финансови инс­титуции със социалната цена на прехода, с борбата срещу обедняването на населението.

Регулирането на работна­та заплата се осъществява по специална наредба, одобрена от Министерския съвет.

Bookmark and Share