Икономика на труда

№ 1 Трудов пазар - същност, възникване. Фактори на търсенето и предлагането.

Пазарът на който обект на покупко-продажба с специфичната стока труд. Той е абстрактно място, където се срещат от една страна работникът със своята стока труд, а от друга - купувачът - ра­ботодателя и се договарят за цената, за  условия-та на работа и работникът се задължава да спазва определени изисквания.

Трудовият пазар с една чест от интегралния пазар /или по-точно от пазара па стоки и услуги/. Възникване : - за да възникне трудов пазар са необходими следните предпоставки:

1. Свободният работник, който е притежател на стоката труд;

2. Работодателят, под формата на физическо или юридическо лице, който притежава останалите фактори за производството;

3. Наличието на необходимата информация за работодателите и работниците. Тези три предпоставки обуславят наличието на трудов пазар.

На трудовият пазар могат да възникнат най-общо 3 хипотези, като се вземе в предвид съвкупно-то D и съвкупното S :

- когато съвкупното D съвпада със съвкупното S, т.е. съдействува равновесие;

- когато съвкупното D e по-голямо от съвкупно­то 8,т.е. Работодателите търсят повече работна сила от колкото се предлага и има дефицит на сто­ката труд;

- когато съвкупното S e по-голямо от съвкупното търсене..

Фактори, който определят търсенето и предлагането на стоката труд. Фактори, който оказват влияние върху търсенето :

1. Тепа развитие на производството /екстензивно или интензивно/. При екстензивното - увеличаване производството, но присъщото технологично равнище. Когато то се осъществява в дадена държава означава, че се увеличава търсенето на труд. При интензивното - чрез смяната, усъвършенстването на технологиите. Тук потребността от труд се изразява в две направления. От една стра­на се съкращават работни места, но в същото вре-ме новите технологии се нуждаят от нови работници. Интензивният тип производство води до намаляване търсенето на един вид труд и до увеличаване търсенето на по-качествен труд.

2. Развитието на дадената икономика, на какъв етап се намира. Когато дадена икономика се разширява, търсенето на труд се увеличава. Търсенето на работна сила, при равни други усло­вия зависи от няколко други фактора:

1) еластичността на търсенето на стоките и услугите;

2) възможността да се заменят разходите за труд с разходи за капитал;

3) еластичността в предлагането на други фактори на производството.

Фактори, влияещи върху предлагането на рабо­тна сила :

1. До колко човекът е принуден да предлага своята стока труд. Дали той да се самонаеме или да пре­дложи своята стока труд и на каква цена.

 

№ 2 Видове трудови пазари. "Идеални" и реален пазар.

Условия за "идеален" трудов пазар, т.с. пазар на стоката труд :

1. Да има много продавачи и купувачи

2. Те да не се обединяват в някакви сдружения и :/

3. Да няма фиксирани цени на труда

4. Да съществува широка, всестранна, неограни­чена информация за търсещите труд и отдаващи­те труд.

5. Всички работни места да се заемат чрез пазара

6. Всички контрагенти свободно да влизат к изли­зат от пазара

7. Да няма никаква дискриминация по пол, въз­раст, религия и др.

8. Единствената доминанта, определяща стоката труд да бъде единствено работната заплата.

Реален трудов пазар е този, който се различава но голяма част от изброените условия. Идеален трудов пазар няма. Всеки пазар е реален. Сегментиралото на трудовия пазар може да бъ­де разграничено и по други критерии- Трудовият пазар може да бъде : вътрешен и външен. Когато се говори за вътрешен трудов пазар се има в предвид голямата динамика в технологиите, организацията води до излишни работни места и всяко свободно работно място се заема от човек от фирмата.

Външен трудов пазар е този, който е извън фир­мата.

Освен това разграничаваме : първичен и втори­чен трудов пазар. Вторичен трудов пазар - сто­ката труд е втора категория, т.е. това е пазара за традиционните, които имат по-ниско равнище и търсенето е по-ниско. Тези пазари имат открит характер и голяма мобилност.

 

№ 3 Регулиране на трудовия пазар.

Именно проблема за високата социядно-икономическа цена на безработицата, постави с голяма острота проблема за регулиране на трудовия па­зар и тези подходи са:

1. Той е характерен за централно-плановата иконо­мика • базира се на схващането за пълна заетост и схващането, че тя може да бъде ефективна и това може да се осигури от държавните планове с из­ползване на административни механизми.

2. Той е характерен за свободното, модерно пазар­но стопанство - главният инструмент за регулира­не на ТП са икономическите механизми.

В теорията и практиката, тези два подхода не са изцяло прилагани. Основни концепции за регулиране на ТП:

1) Класическата школа приема, че ТП като част от другите пазари е пазар, който може да бъде регу­лиран главно от О и 5. При този вид регулиране главният регулатор с цената. Ако цената на труда нарасне, то тогава работодателите ще се въздър­жат от купуване на стоката труд и търсенето ще намалява, докато се изравни с предлагането и об­ратно. Трудовият пазар може сам да се регулира и намеса от вън е нецелесъобразна и ненужна. При ситуация на намаляване на цената, заетостта ще намалява- Тук съществуват две хипотези:

- цената на работната сила може автоматично и сравнително бързо да реагира на промяната в съо­тношението между D и S;

- при ниска цена на работната сила хората ще се откажат да предлагат своя труд, ако тя не ги удов­летворява (това не винаги е така, защото ако работната заплата е единственият им доход те ще са съгласни да се трудят и на по-ниска цена.)

Теорията на класиците за автоматично и бързо регулиране на ТП чрез D и S е една чиста абстракция, която в обществото не работи.

2) Кейнс и неговите привърженици - те са първите, които застъпват позицията за намеса на дър­жавата в регулирането па пазара и в частност на ТП. Основни постулати:

а/цената на труда не може да се изменя произволно, а е резултат от множество фактори (не единствено от съотношението между D и S):технология инвестиции н други икономически фактори. Синдикатите също оказват натиск върху цената на работната сила.

б/ причината за безработицата не да бъде високата цена на труда. Основната причина е нис­кото равнище на ефективното търсене на сила (развива се когато ефективното търсене на работна сила намалява).

Именно на основата на тези постулати Кейнс стига до взвода, че цената на труда не може да ре­гулира ТП, а се препоръчва да се намесват външ­ни сили на него като влиянието трябва да е върху D й S на стоковия пазар.

3) Монетаристи - и те като Кейнс възприемат, че цената на труда не се влияе изключително от съот­ношението на D и S. ТП не разполага със свои вът­решни саморегулатори и трябва намесата да дойде от вън и това е количеството пари в обръщение. Границата за регулиране на ТП е естественото рав­нище на безработица, т.е. външните регулатори трябва да действат докато се стигне до това рав­нище, т.е. до ефективната заетост.

4) Институционалисти - те считат, че единствено анализите на заетостта в отделни регион, отрасъл и т.н. могат да разкрият полето на възможните инструменти, чрез които може да се повлияе на D и S, така че да се придобие относителна баланси­раност между тях и да се регулира ТП.

Тези различия в тезите за регулиране на ТП обу­славят и различната практика на държави, синди­кати и т.н.

Система от активни действия на държавата в определени направления, с цел постигане на рав­новесие между D и S на стоката труд;

* политика на държавата за стимулиране на ико­номическия растеж;

* насочване на технологичното развитие;

* развитие ма неформалния сектор, на малките я средни предприятия;

* политика за относително равномерно разпреде­ление на работната сила по регионални пазари;

* разработването и реализирането на обществени инвестиции;

* разработване и осъществяване политика на зае­тост на лица, неравностойни по условия спрямо други хора;

* развитие на международно икономическо сът­рудничество;

 

№ 4   Характеристика на трудовия пазар в България

Няма държава, която да не регламентира усло­вията за наемане и предлагане на труд, по съде­бен, изпълнителен и законодателен път.

Изпълнителната власт /Министерският съвет/ -субектът е Министърът е неговия екип. За ТИ Това с Министерство на труда и социалната по­литика /МТСП/. Функциите му се отнасят преди всичко до формирането и провеждането на со­циална политика /политика по труда/. Друга ос­новна задача е МТСП да организира изгражда­нето дейността на Т.П.; да осъществява квали­фикацията и преквалификацията; да предлага мерки за регулиране процесите на трудовата ми­грация и да осъществява защита на Т.П.

Националната служба по заетост /НСЗ/ - тя е вторият орган на ТП. Това е държавна система за организация, координация и контрол на дей­ността по трудовата заетост, защита на безрабо­тните лица.

Към НСЗ се формират фондове за безработните лица - фонд ПКБ. НСЗ сключва споразумение за внос на чуждестранна работна сила, както и за износ на българска работна сила.

Към НСЗ има изградени Регионални служби по заетостта /РСЗ/, които имат задачата да анали­зират, изследват, проучват тенденциите на реги­оналните трудови пазари. Те прогнозират ТП. и разработват регионална политика по профе­сионалната политика по квалификация и пре­квалификация. Те са и консултантите на бюрата по труда.

Освен тези държавни институции има и частни посреднически звена, които с оглед печалба, ока­зват посреднически услуги на хората, които ис­кат да предлагат своята стока труд.

 

№ 5     Заетост - същност и видове

Заетостта третира лицата, които са заети чрез трудов договор. От тук възниква и въпроса може ли обществото да осигури пълна заетост. От тук и различни подходи и принципни различия за оси­гуряване на заетост на желаещите да се трудят.

Заетостта бива пълна и ефективна. Идеологията на социалистическото общество с, че инструмен­тът чрез който може да се осигури пълна заетост е плана и плановата система. Тук тезата е, че соб­ствеността е общонародна и държавата трябва да осигури заетост на работниците. В социалист, сто­панство заетостта на активното икономическо на­селение е била 85% от населението. Тя е неефек­тивна и непълна. Това се дължи на факта, че дър­жавата субсидира работни места. Това са работещи-безработни. На практика пълна заетост и през социалист, общество и капиталистическото сто­панство няма, въпреки високия % заети.

След Втората световна война се стига до извода, че пълна заетост е невъзможна и че тя пречи на ра­звитието на икономиката. Даже в най-динамично развитите в икономическо отношение страни, без­работицата с 10-20%. Пълната заетост е различно като понятие от ефективната заетост. Икономика­та се ръководи от ефективната, а не от пълната заетост.

Ефективната заетост понякога се нарича оптима­лна заетост ' тя е това равнище на заетостта, което осигурява ефективно функциониране на ик-ката. Фактори, водещи до непълна заетост:

1. Непрекъснатото развитие на човешките потреб­ности и структурните промени в тях - това обусла­вя и структурните промени в производството, ко­ето рефлектира върху заетостта.

2. Равнището на демографските процеси

3. Развитието на техниката, технологията, органи­зацията на управлението.

4. Естественото движение на работната сила.

5. Цикличното равнище на икономиката.

 

№ 6 Структура и тенденция на заетостта в Българея

За да се оцени заетостта трябва да се изберат показатели за това. Преди всичко се разглеждал • два основни индикатора /показатели/ за оценка:

1. Процент на заетост на населението: % = брой заети / населението на държавата

2. Коефициент на заетост:

Кз = брой заети / населението над 15г. възраст

Тези показатели са несъвършенни, но на този етап те се прилагат в България и други държави.

Основните причини, довели до тенденция на на­растване на безработицата в Б-я са:

1) демографските процеси, които са неблагопри­ятни • интензивните емигрантски процеси и уве­личаване на стареенето на населението;

2) намаляване па производството и големия броя закрити работни места, субсидирани от държавата, Структура на заетостта:

1. Заети в икономиката по признаха собственост -частния сектор нараства, държавния намалява.

Това с в следствие на приватизацията и закриването на неефективните производства- Заетите з частния сектор надхвърлят вече 50%. Увеличава се и делът на самонаетите, на работодателите и той е по-голям в градовете, отколкото в селата.

2. По отношение на възрастта и мястото на жи­веене " % на заетост в градовете е по-голям от % на заетост в селата. В сравнение с показателят възраст, се запазва висок коефициент на заетите в трудоспособна възраст и малък % на заетите в под и надтрудоспособна възраст.

3. В зависимост от пола - по-малко заети жени.

4. От гледна точка на образователно-квалификационното равнище на населението - за *93г. ко­ефициент на заетост е най-висок при лицата с по­лувисше и средноспециално образование, с висо­ка степен на заетост са специалистите с висше об­разование, а тези с основно имат най-ниска степен на заетост. Освен това наблюдението посочва, че заетите с висше образование в държавния сектор, надхвърлят тези в частния.

 

№ 7 Естествено равнище (норма) на Б-цата /ЕРБ/

Проблема за ЕРБ възниква в теоретичен в прак­тичен план, когато Б-та бе призната като естест­вен и неизбежен спътник на пазарната икономика след Втората световна воина. Според едни автори за ЕРБ трябва да се приема доброволната Б-ца; според други - това е равни­ще, което обществото може да плати; според тре­ти" това,което се определя от естественото движение на населението, т.е. текущата Б-ца.

Монетаристите - приемат за ЕРБ критичната то­чка на пълна заетост.

Според Фридман ЕРБ е критичната точка харак­теризираща целесъобразността от на икономически активното През 60-те години за ЕРБ се е считало - 4,5%: през 70-те години - 6,6%, а през 80-те - 7%.

ЕРБ е това при което инфлацията не нараства с бързи темпове или Б-ца, която не задържа равнището на инфлацията. Когато фактическото ще на Б-цата намалява и се установява под ЕРБ, тогава масата на паричните доходи на населени­ето се увеличава, а от тук и натиска на синдикатите за увеличаване на реалната работна заплата, за­щото вероятността работниците да загубят рабо­тните си места е малка и обратно.

ЕРБ е онзи баланс на икономическите интереси и на работодателите, който ще осигури стабилност на реалните доходи и инфлацията. От тук привържениците на разбирането, че инфлацията се влияе от масата на доходите. Доходите се увеличават н следователно се увеличава инфлацията, което увеличение на доходите е в следствие от уволнява­нето на безработицата.

За равнището на Б-цата в една страна се приема една или друга норма и от правителството и от синдикатите. Само в случаите, когато се над­хвърли приетата норма, синдикатите могат да противодействат на правителството.

През 1991 година синдикати, правителство и работодатели приеха за ЕРБ - 8%. Ако тази норма бъде превишена, правителството трябва да прове­де програми за увеличаване на заетостта.

 

№7 Безработица (Б) - същност, видове, цена

Според разбиранията в нашата страна, за да бь-де прието едно лице за безработно с: когато не с заето,търси активно работа и има готовност да за-почне веднага такава без да предявява претенции.

Заети лица у нас ее считат всички лица навър-шили 15г. възраст:

- които поне един час дневно извършват работа срещу заллащане в пари или в натура;

- имат трудово-правни отношения, но временно не работяг - болничнн, платсн годишен отпуск, майчинство, отпусх за повшпаване квалнфикация-та, неплатсн отпуск поради дични причини и др.

- които осьшествяват свободни профссии, само-наетите, притежаващите собствени предприятия, работсщи без заплащане в семсйния бизнес. Б-та - състояние на ТП,при което S>D на труда Индикатори за анализ и оценка на Б-цата:

1)Абсолютния брой на лицата, които не са засти.

2)0тносителния дал на безработните към икономическо активното население. Видове Б-ца:

1. От гл.т. на критерия яснота:

- явна - тя се отчнта чрез административната си­стема и за това много често тя се нарича статиста-чесзса Б-ца;

- скрита - харахтсризира се неефективната застост.

2. От ги.т. на критерия пичина за нсзаеманс на ра-ботно място:

- принудителна -това са тези хора, които са изяви-ли готовност да приемат работа с пиво на запла­щане, каквото им се предложи. Според други това са хора на които работните места са закрити без тяхна вина и без тяхна воля.

- доброволна - съзнателно стават безработни, по­ради факта, че не тьрсят работа на пр«эбдадаващо-то пиво на заплащане в съответната държава.

3. Б-ца породена от естественото движение на населението се нарича текуща Б-ца - майчинство, бо­лест, напускане на страната за определен период от време н т.н., т.е. всички които доброволно напускат работа.

4. Разновидност на фракционната Б-ца е тази в сезонните отрасли - селскостопанство, строителст-во и други - сезонна Б-ца.

5. Структурна Б-ца - настьпва в следствие на навлизане на нови технологии, поради това се нари­ча още технологична безработица. Тя е цената, която плаща обществото за НТП.

6. Циклична Б-ца - свързана е с цикличността на икономиката. Тя настъпва, когато икономиката стагнира, т.е. когато намалява производството.

7. Фипансова Б-ца - свързана е с цихличността на икономиката - когато производството намалява, приходите в държ. бюджет намаляват и следователно намадяват субсидиите за сфрите които за­висят изцяло от държ. бюджет.

8. Б'ца за хора, които притежават специфички възможлости за труд - инвалиди по рождение, загубили способност да се трудят. Тази Б-ца възниква, когато държавата не може да предложи работни места толкова, колкото са желаещите да се трудят от тези хора. Това е остатъчна Б-ца.

 

Цена на Безработицата

Можем да разграничим цената на Б-ица по сле­дните критерии:

1) Икономически критерий – иконом. цена на Б-ицата

2) Социален критерий - социална цена на Б-ицата.

3) Можем да разгледаме цена на Б-иза за индивида и неговото семейство и цена на Б-цата на об­ществото като цяло.

I. Цена на Б-цата за отделния индивид-  осявай­ки безработен, индивидът се лишава от получава­нето на доход, загубвайки възможност гада нает й липсата на доход влошават иконом. усло­вия на живот на индивида и рязко намаляват жиз­нения му стандарт. Това свива потреблението на индивида и неговото семейство и води до намаля­ване на трудоспособността и намаляване на квалификацията му.

Намалените приходи в семейна бюджет водят до (това са социално-психологическите последици):

*изолиране на човека;

*тежки психолог. Травми;

*разстройство на социално-психическия климат в семейството.

Цената, която плаща индивида за Б-цата е голя­ма и когато тя засегне големи маси от население­то, проблемите са големи. П. Цената на обществото при Б-ца-Икономическата цена, която плаща обществото:

1. Намаляването на заетите води до намаляване на потенциалния БВП.

2. Държавата е принудена да прави разходи за из­дръжка на безработните и те струват скъпо на об­ществото.

3. Обществото трябва да работи за преквалифика­цията на работната сила.

4. Държавата прави разходи за издръжка на инсти­тутите, занимаващи се с Б-цата.

5. Държавата провежда политика по заетост, за което се правят разходи.

6. Настъпват сериозни проблеми в социално-осигурителната система както в ДОО, така и в други институции - НОИ и други.

7. По-високите разходи за безработни предизвик­ват и по-малки приходи в централния бюджет и местните бюджети.

Всички иконом, аспекти са свързани и със соци­ални проблеми. Това може да породи социална не­стабилност в обществото, което води и до попит. нестабилност. Цената на Б-цата, която плаща об­ществото е твърде, твърде висока. Б-цата в България и нейните характерни белези

За Б-ца в Б-я може да се говори от 91 г. насам. Ние нямаме точен инструментариум за набиране на информация за безработните. Затова всички институции, които имат някакво отношение в та­зи област цитират такива данни. През 1993г бе проведено статист, изследване по американска технология и то частично - само в градовете.

1. Официално регистрирана Б-ца през 91 г и от то­гава насам увеличаването й с малки колебания.

2. Дълго престояване на работниците на ТП, за което индикира големия брой безработни, загу­били право да получават своите помощи.

3. Висок дял на младежката Б-ца. 4.Нарастващ дял на безработните инжинери. 5. В отделни региони Б-цата е много голяма. 6. Висока степен на Б-ца при жените. 7. Б-цата у нас, която се поддържа от забавяне на ликвидацията. 8. Висока Б-ца при спе­циалистите в областта на военната технология.

 

№ 8     Политика на заетост

Държавата може да разработва политика във всяка област, в която може да се доведе до регу­лиране на ТП:

1. Държавата да провежда политика насочена към стимулиране на работодателите към производст­во, което да доведе до разкриване на нови работ­ни места. Икономическата политика на държава­та трябва да бъде насочена към свободно избра­на пълна заетост на населението.

2. Технологичното развитие с основна предпоста­вка за развитие на икономиката, но трябва да се разработват технологии, предполагащи съхране­нието или увеличението на работните места. По-конкретните мерки в тази област са:

*да се сключва споразумение между синдикати и работодатели за социалните последици от въве­ждането на нови технологии;

*участието на синдикатите в планирането на но­вите технологии и те да осигурят информиране на работниците за последиците от тях;

*държавата да насърчава инвестиции, водещи до пряко или косвено увеличаване на заетостта;

*чрез своята иконом.политика държавата да пра­ви инвестиции в различни региони на страната.Това изисква държавата да финансира центрове за обучение, за да могат да се подготвят необхо­димите ресурси за разполагане на производстве­ните мощности;

*насърчаване на доброволно преместване на ра­ботната сила от един регион в Друг. чрез иконо­мически средства;

*да се създават работни места в обществения се­ктор за строеж на пътища, за екологични програ­ми и т.н. Държавата чрез политически, икономи­чески и други споразумения може да насърчава коопериране на труда (напр. между наши и чужди фирми за производство и износ в трети страни).

*политиката трябва да бъде насочена към увели­чаване миграция на творчески личности, ограни­чаване емиграцията на интелигенцията и др.;

*активната политика на институциите на ТП, чрез повишаване ефективността на информационната система на бюрата по труда, чрез преквалифика­цията на безработните и др.:

Всички тези мерки могат да бъдат прилагани за регулирането на ТП.

Важен е и въпроса кога да се прилага тази поли­тика на заетост - дали да е изпреварваща или постфактумна. Редица държави от Запад разрабо­тват политика постфактум, т.е. когато Б-цата е достигнала застрашителни размери. Япония при­лага също такава политика до Втората световна война, но тя осъзнава голямата социална цена, която се плаща от обществото и затова започва да прилага изпреварваща (активна) политика.

Принципна мярка за активната политика с така­ва заетост, която да повишава производителността на труда и ефективността на производството, т.е. не да има скрита Б-ца, а да бъде политика, осигуряваща конкурснтноспособност на стоките и услу­гите, висока производителност и то при минимал­ни разходи.

 

№ 8 Обслужване на безработицата

Това с система от дейности, които извършват институциите на ТП с оглед формирането и нор­малното функциониране на този пазар. Тази сис­тема може да се раздели на няколко дейности:

1. Регистриране на безработните - бюрата по тру­да е необходимо да регистрират лицата, които активно търсят работа и са готови незабавно да се включат в трудовия процес. Те трябва да реги­стрират професионалната квалификация на лица­та, тези които имат право да ползват обезщете­ния и техния размер. Те се регистрират в 3 групи:

*регистрация на общо основание-без обезщетение;

*регистр-я на лица принудително станали безра­ботни, но са осигурявани за риска Б-ца;

*това са лица, които не са готови да приемат ра­бота, но са готови да осъществят връзка с рабо­тодателя - те са резерв.

2. Определяне и изплащане на социални осигуро­вки на безработните - те трябва да гарантират съ­ществуването на безработните. Право на обезще­тение у нас имат принудително съкратените и ня­мащи за това вина. Изплащането на обезщетение­то е от фонд ПКБ, което се определя от трудовия стаж, възрастта и за база се използва МРЗ.

3. Посреднически функции между работодателите и работниците - тази функция предполага, че бю­рата по труда ще разполагат с информация от ра­ботодателите за броя на свободните работни мес­та и изискванията към тях. Както и изискването от страна на работниците да докажат параметрите на своята стока труд. Пълноценното съществуване на тази функция е особено необходимо при предс­тоящи големи съкращения.

4. Дейности по организиране на професионалното ориентиране на безработните - главната задача на безработните да бъдат ориентирани към дейност, която с подходяща за тяхната социално-психологическа структура.

5. Дейности по увеличаване квалификацията им -основната задача е да се реши повишаване квали­фикацията или преквалификация да се прави с ог­лед увеличаване на конкурентната способност на безработните, за да си намерят работа.

6. Дейности по координация на разработването и изпълнението на програми за заетост - такива програми се разработват, когато ЕРБ е твърде високо, и когато фактическата Б-ца е по-висока от ЕРБ в региони или отделни браншове. Същест­вуват различни програми за заетост. Например програма за заетост на младежите и за заличава­не на остатъчната Б-ца. Тук основен проблем е ресурсното осигуряване на тези програми.

7. Дейности по изграждане и поддържане на ин­формационните системи за безработните - тук се включва изискването за достоверност на данните и проблема за методиката на провеждане на реп­резентативни изследвания на икономически актив­ното население. За изграждане и поддържане на тази система трябва да има оперативно регистри­ране на безработните.

 

№ 9   Качество пя труда (КТ) - същност, съдържане, фактори

От философска гледна точка КТ с определеност, съвкупност от най-същностните характеристики на стоки, явления, процеси и др., по които се от­личава от останалите такива и го характеризира най-пълно. КТ може да бъде високо, средно и нис­ко, но труда бива много и различен: индивидуален, колективен и съвкупен.

1. Качество на индивидуалния труд-преди всичко той има свои собствени характеристики и можем да го разглеждаме от няколко гледни точки:

а) от професионална гл.т. - трудът на отделните индивиди от различни професии. Това с резултат от разделението на труда. Всеки индивидуален про­фесионален труд се различава от останалите по:

- какво е предназначението на стоките и услуги­те, които се произвеждат с него;

- предметите на труда, с които работи работника:

- средствата на труда, техния характер и вид, кои­то се използват в процеса на производство;

- отделните работници, отделните професии се отличават по знания, качества, навици и т.н-. За да произвеждат дадена стока иди услуга.

 

№ 9 Качество на труда (КТ) - същност, съдържахте, фактори

От философска гледна точка КТ с определеност, съвкупност от най-същностните характеристики на стоки, явления, процеси и др., по които се от­личава от останалите такива и го характеризира най-пълно. КТ може да бъде високо, средно и нис­ко, но труда бива много и различен: индивидуален, колективен и съвкупен.

1. Качество на индивидуалния труд-преди всичко той има свои собствени характеристики и можем да го разглеждаме от няколко гледаш точки:

а) от професионална гл.т. - трудът на отделните индивиди от различни професии. Това е резултат от разделението на труда. Всеки индивидуален про­фесионален труд се различава от останалите по:

- какво е предназначението на стоките и услуги­те, които се произвеждат с него;

- предметите на труда, с които работи работника;

- средствата на труда, техния характер и вид, кои­то се използват в процеса на производство;

- отделните работници, отделните професии се отличават по знания, качества, навици и т.н-, За да произвеждат дадена стока или услуга.

б) от качествена гл.т.-качеството на конкретния труд се определя от степента, в която продуктите на този труд задоволяват дадена потребност- Твърдението със сила на аксиома с - колкото повече потребности и по-високи такива задоволяват да­ден конкретен труд, толкова неговото качество с по-голямо. Тези зависимости между качеството на стоките и услугите и КТ не трябва да се приемат за абсолютна зависимост, тъй като в конкретното производство те зависят от другите елементи, уча­стващи в производството.

2. Съвкупен труд - труда на всички индивиди, уча­стващи в производството на една голяма иконом. Система. И затова КТ и работната сила разбира­ни като съвкупност от умствени и физически въз­можности на даден индивид се комбинира със въз­можностите на всички останали индивиди.

Въздействието на КТ върху развитието на обще­ството - фактори за обществения процес. Качест­вото на продукцията при дадена техника и техно­логия зависи от КТ на всички, които са заети в да­дената фирма, отрасъл, национално стопанство. Високото КТ гарантира високо качество и ефек­тивност на самото производство. Всички перспективни разработки и качеството им също дават отражение върху качеството на продукцията, коя­то ще произвежда дадено стопанство.

КТ определено като образователна и квалифи­кационна подготовка на всички заети в дадена икономическа система е един от най-важните фа­ктори за:

- увеличаване производителността на труда;

- увеличаване обема на продукцията;

- намаляване на разходите за производство на продукцията;

- увеличаване на приходите на фирмата;

- увеличаване на възможността за бърза ответна реакция на икономическата система при промяна в пазарните условия;

- подобряване на социално-психологическия кли­мат във фирмата, отрасъла;

- по-малко травми, злополуки и други, които мо­гат да имат висока стойност;

- повишаване качеството на комуникациите меж­ду работниците;

 

№ 10  Човешки капитал

Постулати на теорията за човешкия капитал са:

1. На всяко образователно и квалификационно ра­внище съответства определено равнище на работ­на заплата. При равни други условия колкото е по-високо образователно-квалификационното ра­внище, толкова е по-висока работната заплата.

2. Интересите на работодателите - всеки работо­дател, явявайки се на ТП, се старае да наеме та­кова КТ което да съответства на техниката и тех­нологията в неговата фирма.

3. Интереса и отговорността на държавата да пра­ви инвестиции в човека за придобиване на високо образование и квалификация. Държавата има ня­колко фактора, обуславящи този интерес - тя е длъжна да задоволи определени потребности на хората и да задоволява интересите на работодате­лите. Образователно-квалификационното и кул­турно равнище на населението е национално бо­гатство.

Теорията на човешкия капитал е породена от развитието на техниката и технологията и тяхно­то значение за човешкия живот, и от качеството на труда на всички заети. Осъзнавайки ролята на човешкия капитал се определя политиката към образователно-квалификационния процес и на ин­дивида, и на работодателя, к на държавата:

1) човека инвестира в качество, за да получи опре­делени ползи. Инвестира във време, за да получи по-късно повече доходи.

2) работодателя - явявайки се на 111 се старае да наеме такова КХ което да съответства на изиск­ванията на техниките и технологиите, които са ба­за за производство в неговото предприятие, защо­то е убеден, че качеството на наетите ще му доне­се по-дълъг живот на техниката и технологичните средства, по-ниски разходи, повече продукция.

3) държавата каква политика да има за да изпъл­ни тя своята роля и да задоволи интереса на хора­та и работодателите. Държавата е задължена да осигури по-голямо качество на работната сила, да определи конкретните стратегии към всички видове фази и подготовка.

 

№ 11 Цена на труда (ЦТ) - същност и видове

ЦТ може да се разглежда от две гледни точки -от страната на работника и на работодателя.

От гл.т. на работника ЦТ е възнаграждение за труда му. Тази цена с потенциална, когато те се договарят на ТП, защото той не е участвал в тру­довия процес, т.с. ЦТ се заплаща за положен труд.

От гл.т. на работодателя - ЦТ е доста по-широко понятие, т.с. това са разходите, които работода­телят плаща за труда. Освен това той прави и дру­ги разходи - социални и здравни осигуровки, вно­ски за осигуряване при безработица, застраховки. Освен тях, той прави разходи и за подобряване ус­ловията на труд и за социалната програма на фир­мата. Всички тези разходи имат значителен дял в ЦТ и са значими както за работодателя, така и за работника. От това зависи стандарта на живот на работника, неговия здравен, социален и трудов статус. Колкото по-високи са съвкупните разходи за труд, толкова интересът на работодателя с по-голям към търсене на възможности за съкращава­нето на тези разходи чрез: нови технологии или нова организация и управление.

Интереса на работника към увеличаване на РЗ, като основен източник за увеличаване стандарта на живот, е оценена от МОТ още в 1949г в кон­венция 95 (влязла в сила 3г. по-късно). Основните и характеристики са:

1. РЗ се изплаща само в пари, но се допуска някои възнаграждения да се изплащат в натура, ако то­ва е предвидено в трудовите договори.

2. Паричната РЗ трябва да бъзе изключително в национална валута. Забранява се тя да се плаща чрез ценни книжа, разписки и др.

3. Само компетентен държавен орган може да ре­ши изплащането на РЗ по друг, а не по пряк начин.

4. Работодателят да не ограничава работникът да разполага със своята РЗ, да не прави каквито и да било отчисления от нея освен законоустановените.

5. При фалит на предприятието другите във фир­мата се ползват със статут на привилегировани кредитори.

6. РЗ се плаща регулярно, в срокове, регламенти­рани в националния зр-коя или КТД-р.

 

Фактори, влияещи върху ЦТ

ЦТ е в резултат от пазарните сили D и S и е разпределител по отрасла браншове и т п. Работодателят трябва да се съобразява с:

1. Международните регламенти за труда;

2. Международен регламент за отделните професии, братова

3. Кодекса на труда.

4. Отраслови и браншови трудови споразумения.

5. ТП и заплащането на конкурентните фирми.

6. Фирмената култура, инвестиционна политика, политика на работодателя.

7. Обичайното равнище на живот.

Работникът и неговата РЗ - водещ фактор са изискванията към работното място - образователно-квалификационното равнище и йерархията на работното място. Степента на труда също е фак­тор в определянето на РЗ и се допълва от параме­търа - въздух, височина. Тези параметри се свърз­ват с мотивационната функция на труда. Върху ЦТ влияе и продължителността на труда и като индикатор за това се приема продължителността на работното време. То е универсален измерител за количеството вложен труд, но не е точен и за­това се определя плътност на труда (по-реален индикатор за интензивността, а не продължител­ността на труда). Важен фактор е и равнището и динамиката на производителността на труда, а съ­що така и силата на синдикатите, чието поведение влияе върху ЦТ, както на националния пазар, така и на отрасловия.

Финансовото състояние на предприятието също влияе върху ЦТ Когато едно предприятие просперира, възможностите на работодателя да даде по-висока РЗ от гл.т. на мотивиращата функция, са по-големи, отколкото на предприятия, намиращи се в затруднение.

 

№ 13  Професионални съюзи

Те представляват дълготрайно сдружение на наемните работници с цел запазване и усъвърше­нстване на техния трудов живот. От това опреде­ление веднага се подчертава, че само наемни ра­ботници могат да се сдружават в синдикати или профсъюзи и целта на сдружаването е постигане на по-добри условия на трудов живот. Сдружава­нето на работниците може да бъде посветено са­мо на цената на труда, а целта за по-добър трудов живот може да ангажира синдиката в политичес­ката област.

Етапи в развитието на сдруженията на рабо­тниците:

1. Търговски етап - тук водеща роля има търгове­ца, който пазарите, при това големи пазарни тери­тории и той е в състояние да предизвика конкурен­ция между дребните производители. И за да може работодателите да съхранят своята печалба, те на­маляват РЗ и това дава акцент на синдикатите да се борят срещу конкуренцията, създадена от тър­говците.

2. Предприемачески - тук функциониращият ка­питалист е изтласкал търговеца. Той притежава и средствата за производство и пазарите, които не­прекъснато се разширяват. Това поставя наемни­те работници в близки трудови условия, независи­мо от работодателя. Поради това солидарността на работниците определя изграждане на стандар­ти на поведение на синдикатите. Въвежда се уни­фикация на изграждане на профсъюзите.

3. Банкерски - тук водещата роля е на банките. Обу­славя се глобализация на капитала. Поставя се ак­цента в профсъюзните обединения, в дейността на техните ръководства към защита от международ­ната конкуренция. Синдикатите се превръщат в на­ционални и над национални структури, сдружения от интернационален тип. Най-важни черти на съвременните синдикати:

1) за да бъде субект на ИО, един синдикат трябва да бъде регистриран по съответния законов ред в съответната държава.

2) независимост на синдиката от работодателя.

3) обединение на много синдикати в една общност.

4) основната им цел е поддържането и усъвършен­стването на условията на труд. Основни функции /класически/ на синдикатите:

1. Колективното договаряне между работници и работодатели.

2. Защита на работните места.

3. Сътрудничество с работодателя.

4. Социалното осигуряване и социалните грижи -те са свързани с трудовия живот и зависят от то­ва до колко е социална една държава.

5. Политическа функция (активност) - разлика ме­жду политическа партия и синдикат. Без да бъдат политическа сила, голямата членска маса на син­дикатите ги превръща в средство за натиск. Типове синдикални сдружения:

I.Квалификационни съюзи - това са съюзи на ра­ботници от еднакви професии. Тези съюзи стрик­тно се придържат към изискванията за приемане на нови членове. Това ограничение прави синди­катите силна страна в ИО, защото те могат да влияят върху предлагането на труд, на определе­ната категория труд, определената професия. Те влияят най-вече в посока намаляване предлагане­то на труд с цел увеличаване на цената му. Хара­ктерен белег тук е регулиращата роля на тези сдружения върху параметрите на труда.

II.Общи съюзи - широк достъп на всички работ­ници, където и неквалификацираните могат да ста­нат членове на този съюз. Силата му е в многоб­ройната членска маса и може да оказва силен по­литически натиск. Те възникват преди квалифика­ционните съюзи.

 

№14 Работодатели-асоциации на работодателите

В периода от 150г настъпват изменения в упра­влението на фирмите. В 19в. собственика е упра­влявал фирмата - отношенията са били като ме­жду господар и слуга. Забранявали се недоволст­ва от страна на работника. Стачките в Англия би­ли незаконни в началото (криминално престъпле­ние). Работниците започвали да се сдружават и като ответна реакция, се сдружили и работодате­лите. С развитието на капитализма, собственост­та и мениджмънта търпят промени. Имаме нара­стване на капитала и неговата концентрация и се­га основна форма на капитала е акционерния ка­питал. Така се стига и до откъсване на собствено­стта от управлението. Управителя е упълномощен от собствениците да преговаря със синдикатите, да ги допуска или не до управлението, да сключ­ва договорите с тях и т.н. Работодателя е страна в индустриалните отношения с цяла пирамида от мениджъри, които участват в управлението и утвъ­рждават стратегиите на общото събрание на ак­ционерите. Работодателят, притежаващ властта, притежава права и отговорности, които се отнасят до индустриалните отношения и в зависимост от това на какъв етап е развитието на капитализ­ма на дадена държава, какви са икономическите, политическите, социалните условия, зависи каква е рамката, в която може да действа работодателя по отношение на синдиката. Обхваща се голям ас­пект от организационни и управленски отношения, които се определят най-вече от работодателя, от неговите културно-образователни и др. подобни характеристики и от друга страна от характерис­тиките на икономически, социални и политичес­ки условия.

1. Възможно е независимо от условията в една и съща държава и отрасъл, при едни и същи усло­вия да се сложат един или друг тип отношения между работодател и сдружения на работници. В зависимост от това:

а) признава или не синдиката въпреки законоуста­новените условия;

б) зависи дали работодателя гледа на синдиката като на сътрудник имащ място в управлението на фирмата;

в) дали той ще владее класическото правило "разделяй и владей" и да тушира конфликти в членската маса на синдиката. Работодателите се сдружават, защото:

1) Работодателя е сам срещу многото работници, организирани в синдикални структури. Той търси общности, с които да съгласува политиката си на индустриални отношения и да получава методи­ческа помощ, за да води успешно своята полити­ка в индустриалните отношения.

2) Има асоциации на работодателите, свързани само с техния бизнес, сдружения изключващи ин­дустриалните отношения.

2) Има асоциации на работодателите, свързани с едновременното развитие на бизнеса и индуст­риалните отношения. Наричат се смесени сдруже­ния.

 

№ 15 Държавата и ролята й в индустриалните отношения (ИО)

Държаната без да е пряко страна в ИО, тя в зна­чителна степен регламентира предопределя кон­текста, в който функционират сдруженията. Държавата от една страна като политическа общ­ност, формира контекста, в който възникват и се развиват сдруженията (на работници и работода­тели) и от друга страна има своята важна родя в регламентирането на взаимоотношенията между двете общности. Държавата от една страна влияе чрез политическите, икономическите, социалните, образователните и културните условия за разви­тието в една или друга посока на синдикалните структури и работодателските сдружения. В съвре­менните условия се говори за трипартизъм, триединство, въпреки че има две сдружения при фор­миране на условията на трудовия живот.

Държавата влияе върху ИО чрез трите си влас­ти - законодателна, изпълнителна и съдебна:

1. Законодателна власт - държавата регламентира законовата рамка, в която се изграждат сдружени­ята на работодателите и работниците и техните отношения. В кодекса на труда се дефинира що е работодател, право на сдружаване на работодате­ли, права и задължения на работодатели и техни­те сдружения.права и задължения на синдикатите.

2. Изпълнителна власт - прилага приетите закони чрез система от административни структури. Тя в лицето на Министерския съвет участва в регла­ментацията на ИО на национално равнище. Мини­стъра на Труда и социалната политика съгласува със социалните партньори основни важни страни, свързани с труда и трудовия живот на населението.

3. Съдебна власт - гарантира спазването на зако­ните и нормите в ИО.

Всяко законодателство, изпълнителна и съдебна власт имат свои специфични функции по регули­ране, поддържане и развитие на ИО.

Ролята на държавата при регулиране на трудовия пазар се изразява в следното:

1) Тя определя възрастта за пенсиониране, преде­лния праг на младежката възраст за включване в трудовия процес.

2) По отношение на предлагането на труд, държа­вата регламентира при какви условия да се сключ­ват трудовите договори - в какви рамки да се нае­мат и осигуряват работниците, да се регламенти­рат условията и защитата на труда и т.н.

Държавата се намесва в ИО и трудовия пазар, дори в условия на пазарна икономика. От гл.т. на трудовия пазар, тя определя цената на труда т.е. РЗ. Дава се и свобода на работодателя при опреде­лянето на РЗ, която свобода е свързана със стиму­лирането на труда.

 

№ 16 Колективно трудово договаряне (КТД-не)

КТД-не е водеща функция на синдикатите, сър­цевината на индустриалните отношения. То е про­цес, а колективния трудов договор (КТД-р) е ре­зултат от него. Самият термин КТД-р за първи път е използван от сем. Уеб и на практика той се възприема като метод за регулиране отношения­та между двете страни на индустриалните отно­шения. От многото дискусии за КТД-ри можем да очертаем три основни концепции:

1. Като средство за сключване на договор при продажбата на труд (маркетингова концепция) -чрез КТД-р всъщност фундаменталната неравно-поставеност между двете страни • работникът и работодателят, се коригира, Тук работникът може да бъде сигурен, че неговите права не ще бъдат пренебрегнати и по отношение на плащането и по отношение защита на човешките прала.

2. Като форма на управление (управленческа) – тук КДР-р се възприела като властно политичес­ко правоотношение и щом тръгнат да се договарят мениджъра и синдикатите за привилата, значи мениджърът дава право на синдиката да повдига и обсъжда проблеми и на практика се въвлича в управлението.

3. Концепция за управленческите решения - тя на практика е доразвитие на управленческата конце­пция. Тук вече синдикатите се разглеждат не като слаба страна, а равнопоставен субект в отрасло.

Обикновено когато се говори за КТД-не, с необ­ходимо да се очертаят основни структурни пара­метри и те са:

1)равнище на договаряне - на равнище мениджър, на равнище бранш, отраслово равнище, регионал­но ранихте, национално равнище. В някои държа­ви няма многостепенност в договарянето.

2) договорни единици - те в значителна степен са тясно свързани с нивата на договаряне. Под този термин се разбира категорията работници, които имат закрилата на някакъв пакет от споразумения. Колкото една фирма с по-диференцирана, тогава повече договорни единици ще има в споразуме­нията,

3) обхват на договаряне - кръгът от проблема, който се поставя между двата субекта работодателя и синдиката. Той може да бъде много широк и да включва много проблеми иди да бъде чисто те­сен - само до заплащането на труда.

4) форми на договаряне - има се в предвид фор­мата, по която се води КТД-не и формата, по коя­то КТД-ри се фиксират, т.е. дали това са само преговори или са договори в писмена форма, скрепени с подписи и печати.

 

№16 Колективни трудови споразумения (КТС)

КТС се възприемат като документ, в който се тър­си баланс между формалното и неформалното на­чало в договарянето. Те са много и различни и за­висят от структурата на договаряне, обхвата, фор­мата.

Най-общата класификация на КТС е колективно­то съдържателно споразумение (КСС) и колектив но процедурно споразумение (КПС).

КПС - важността се определя именно от сложно­стта на процеса. Едно некачествено процедурно регламентиране може да блокира КП договаряне и да го изкриви. И най-добрите КПС могат да бъдат безмислени при некачествено договаряне. Тук оби­кновено се разглеждат начини за:

* искане на преговори - кой, как може да иска пре­говори;

* начините, по които може да се разрешават спо­ровете;

* начините, по които ще се разглеждат жалби, дис­циплинарни жалби, ще се набират нови работници;

Какви споразумения и процедури ще се сключ­ват между двете страни (мениджъра и синдиката) зависи от отрасъл, бранш, от традициите в даде­на държава и др. Много са политическите, иконо­мическите и културните предпостави, които влияят върху прилагането на едни или други КПС. Изключително важно значение имат етапите, през които минава едно КТД-не. Важността на конфли­ктите предопределя всяка държава да има специа­лен закон за уреждане на КТспорове.

КСС - видовете клаузи като документ и режимите на труд, заплащането и социалните придобив­ки. Те обхващат много съществени аспекти, напр. заплащането. Тук се включва цялата гама от зап­лащания. По режимите на труд и при условията на труд - регламентирането на КСС - сменността, работното време, режими за използване на отпуските, охрана на труда, безопасност на труда и др. Социалните придобивки и социалната програма на фирмата са - клаузи по застраховане, медицинско обслужване- почивна база, поемане на транс­порт, осигуряване на заеми и др. Колкото по-социална е една държава/толкова тези клаузи са повече.

КТД-ри и КТС като техен продукт са такива, ка­квито са водещите субекта - работодател и синди­кат.

Индустриални акции (ИА)

Под ИА се разбира санкции, предприети от еди­ния субект на индустриално отношение спрямо другия. Поради възникнали противоречия, т.е. по­ради фактор и,които нарушават постоянния баланс. За това теорията и историята на индустриалните отношения познават широка палитра на ИА, кои­то може или прилагат от индустриалните отноше­ния, Могат да се прилагат твърде разнообразни по форма санкции от единия спрямо другия субект. Инициатор на това може да бъде всяка една от страните. Видове ИА:

1. Санкции, предприети от работодателя и санк­ции, предприети от синдиката.

2. От гл. т. на броя на участващите субекти:

- индивидуални;

- колективни.

3. Организирани (предприети от самите работни­ци) и неорганизирани.

Работодателят може да приложи индивидуални санкции по отношение на един работник.

 

 

№17 Индустриални отношения в България

През периода, когато Б-я беше социалистическа държава властваше една идеология - двата субек­та на труда (работодатели и работници) са една общност, при която има единство на интересите, а не конфликт. Поради това и профсъюзите глав­но се занимаваха с отдиха и почивката. От '44 до 89г. е прекъснат историческия генезис на фунда­менталните индустриални отношения. След '89г. ситуацията коренно се променя. За първи път бъл­гарския професионален съюз/БПС/ с лидер Кръстьо Петков,прави опит за диалог с правителството.

Какви проблеми поставя формирането на индустриалните отношения от горе надолу без да се познава тяхната теория и практика:

Проблема за легитимност - от 01.01/93 г влезе в сила новия закон за труда. Принципи на промене­ния Кодекс на труда:

- тристранното сътрудничество се осъществява на национално равнище;

- за предмета на сътрудничеството;

- критерии за представителност, процедури за признаване на обектите, които могат да участват в ИО;

- право на сдружаване на работници и работодатели, свободно да могат да защитават интересите на своите членове;

- право на техни органи да обсъждат различни техни проблеми;

- регламентиране на колективните трудови догово­ри на различни равнища.

Национален съвет за тристранно сътрудничест­во /НСТС/ • институция в която участват предста­вители на държавата, работниците и работодате­лите. Целта е да се постига консенсус в решенията на този орган. Освен НСТС има и отраслов и ре­гионален съвет за тристранно сътрудничество. В НСТН се включват синдикати с членска маса над 100 000. Законът дава право на всички синдикални структури да участват в подготовката и обсъжда­нето на проекти, дават мнение в съда по проблеми, засягащи членовете им, да участват в приемането на вътрешни правилници и наредби.

Видове синдикални структури (на работници):

1. КНСБ (конфедерация на независимите синдика­ти в Б-я) - това е бившата БПС. От '89г се разгра­ничи от БКП и благодарение на своя лидер е най-голямата синдикална структура в Б-я.

2. КТ "Подкрепа" - 08.02/89г - първоначално е създадена като приятелски кръг около д-р К. Тренчев и през март "90г придобива легитимност.

3. "Единство" (без национално представителство).

4. Профсъюзен съюз Промяна" - той е създаден преди две години и е фракция от КТ "Подкрепа". Неин лидер е д-р Игнатов пес членска маса под 100000.

На национално равнище има две асоциации на работодателите, които са представени в НСТС:

1. БТПП (българска търговска промишлена пала­та) - създадена е през 1884г и след 1944г остава единствената работодателска организация. До 91 г членството на всички директори в нея е задължи­телно. Едва през 1992г БТПП провежда конгрес и приема нов устав, при което основните й цели са: защита на своите членове и съдействие в между­народно икономическо сътрудничество.

2. БСК (българска стопанска камара) - 1980г- тя на последния си конгрес придоби статут на работодателска организация, но е наследник и прие­мник на Българска индустриална камара. Целта й освен защита на своите членове, осъществява и предпазване от нелоялна конкуренция.

3. ССИГ (съюз на стопанската инициатива на гра­жданите и през 1989г е създаден като обединение на малки и частни фирми.

 

№ 18 Работна заплата - функции.

РЗ, като цена на труда изпълнява две основни функции: възмездяваща (възпроизводствена) и мотивираща. Възмездяващата функция произтича от основното обстоятелство, че човек отива на ТП и работи за да получи средства за живеене. От тук следва, че РЗ трябва да има размер, гарантираш възпроизводството на работната сила при обичайния за страната жизнен стандарт, т .е. да възстанови:

1. Способността на работника да се труди.

2. Да възстанови физическата, умствена и психи­ческа енергия, изразходвана от работника.

3. Да възмезди разхода на работника за получено­то образование.

4. Разходи, които да му осигурят поддържане на физическо и интелектуално равнище.

Отчитайки тази функция на РЗ в документ на - ООН в т.нар. универсална Харта за защита права­та на човека, е записано, че РЗ трябва да осигури достойно съществуване на работниците и техните семейства, на традиционно за страната равнище и ако това не става трябва да се осигури социална защита.

Характеристики на тази функция • от икономи­чески и от социален характер (аспект). Социални­ят аспект е гарантиран от законодателството и от сдруженията на работниците, но този аспект не е водещ и не е от голямо значение за работодателя. При условия на пазарна икономика, социалния ас­пект на РЗ не е от значение.

Мотивираща функция - РЗ, като цена на труда може да влияе на мотивацията на работника чрез своята величина, структура и начин на определя­не, и да се развива тази мотивация в трудовия процес след наемане на работника от работодате­ля. Когато работника е решил да търси работа и изразена ТП, той приема или отхвърля офертата на работодателя, насочва се към един или друг ра­ботодател, в зависимост от всички тези съставки на РЗ - размер, структура, начини на отчитане на труда и величината на РЗ. Мотивиращата функция на РЗ зависи в голяма степен от отношението на работодателя към тази функция, т.с. Дали той ще направи необходимото, за да се идентифицира ра­ботника с целите на фирмата. Дали работодателя ще предостави възможност на работника да осъ­ществи изцяло своите възможности и способнос­ти, т.е. труда му да бъде ефективен. Всеки работо­дател, осъзнал РЗ като мотиватор за труда, се ста­рае да използва това, за да мотивира работника към труда, към лоялност към фирмата. Мотивира­щата функция се предела от разбирането на рабо­тодателя и се проявява на ТП, преди наемането, при наемането и за задържане на качествен труд,

 

№ 18 Работна заплата (РЗ) - видове.

Подходи за определяне на РЗ-Видовете РЗ са парична РЗ и допълнителни на­турални възнаграждения. Паричната РЗ е една сложна величина, в която можем да разграничим няколко елементи:

1. Основно трудово възнаграждение (щатна РЗ) • то се определя от работодателя в зависимост от сложността и отговорността на труда.

2. Допълнително трудово възнаграждение • може да се включи широка палитра от такива, като ед­на част са законно регламентирани, а други • по инициатива на работодателя при договаряне със синдиката. Законно регламентираните са:

* доплащане за продължителна работа • минима­лна долна граница според Кодекса на труда-1,6%;

* доплащане за нощен труд;

* за работа при вредни или други специфични ус­ловия • под земята, въздух, вода;

* за квалификация, по-висока от задължителната;

* заплащане за платен отпуск на работника;

* за извънреден труд над регламентираната тру­дова седмица;

* за работа при официални празници;

* за работа в официални неработни дни и др. Подходи за определяне на РЗ

Възможни са два подхода за определяне на РЗ: централизиран и децентрализиран. Практически няма нито един от двата в чист вид в централно плановата и в пазарната икономика.

При централизираният подход - РЗ се определя от горе, от партията- държава, но не изцяло.

В практиката се използват и двата подхода, но акцента е кой преобладава и какви инструменти се използват. Това зависи от следните фактори:

* фаза на икономически и цикъл - при стагнация ро­лята на държавата се засилва три определяне на РЗ и обратно;

* инфлацията, т.е. динамиката на инфлационните процеси - колкото е по-голяма инфлацията, толкова структурата на икономиката (какъв с делът на държания сектор) - колкото е по-голям този сек­тор, толкова по-голяма намеса;

- сялата и характеристиката на индустриалните от­ношения и силата на държавата;

- държавната система, фискалната политика на дър­жавата, ефективността на данъчната система:

- традициите в заплащането на труда;

- от практическа гл.т, др. разходи, плащани от работодателя ката цена на труда;

- изградената система за социално и здравно оси­гуряване.

При определянето на РЗ се имат в предвид и две­те основни функции на РЗ - възпроизводствена и мотивираща.

Определянето на РЗ практически се разглежда в два аспекта:

1.Динамичен - организацията на РЗ представлява управленска дейност по създаването и поддържа­нето на система за определяне на РЗ.

2.Статичен - РЗ може да се определи като ред, на­чини, механизми, чрез които се определя нейното равнище, нейната диференциация която се осъще­ствява чрез съвкупност от критерии, показатели, норми и др. правила за определяне на РЗ.

Необходими средства за определяне на РЗ: тук трябва да. се има в предвид, че определянето на РЗ трябва да става тю утвърден начин с документи за цялата страна, с документи във всяка фирма. На базата на нац. рамка, всяка фирма трябва да раз­работи собствена система как ще определя РЗ.

Задължителни регламенти:

1.Механизъм за определяне на МРЗ.

2.Механизъм за определяне и изменение на осно­вната РЗ.

3. Механизми за определяне на допълнителните възнаграждения.

4. Механизми за определяне на брутната заплата,

5. Механизми за определяне изменение на РЗ в сле­дствие на инфлацията.

 

№ 19 Определяне на работните заплати (РЗ)

Елементите, които се включват при определяне на основните РЗ са:

1 .Системата за оценка на работно място, която пре­дставлява анализа и проектирането на труда, кое­то се прави във всяка организационна единица ка­то се отчета:

* настоящата и перспективна потрабност от рабо­тници;

*специализацията, сложността и отговорността на труда;

*прави се проект на необходимите работни места в перспектива.

2. Скала за определяне на РЗ за различните длъ­жности.

3. Да се оцени как съответният работник на съотве­тното работно място изпълнява задълженията си.

4. Разработването на всяка организационна единица за определяне на индивидуалната РЗ.

5. Разработване на правила във всята организаци­онна единица, как ще се измерят РЗ в бъдеще -обикновено тук се включва:

* изменение на РЗ в следствие на инфлация;

* измеа на РЗ в следствие на вътрешни фактори.

6. Определяне на набора от длъжности-тук главно се прилагат две системи: глобална и аналитична:

* при глобалните системи работното място се оценява като едно цяло;

* при аналитичните - всяко работно време се оце­нява по отделни параметри и така накрая се полу­чава цялостна оценка. Тук могат да се прилагат различни подходи:

1) Класификация на работното място, след като фирмата е наясно какви качествени работни мес­та ще има във фирмата. Тук могат да се прилагат бални оценят, точкови системи, за да може да се направи степенуване са сложност на труда, по отговорността на труда,

2) У нас се прие т.нар. Класификатор на длъжно­стите в държавната йерархия, като най-ниския .като качество и отговорност труд е с коефициент единица и в зависимост от сложността, се разра­ботва 12-степенна скала. Така всеки държавен служител попада в една скала и при всяха промя­на на инфлацията, РЗ се умножава със съответен коефициент. Могат да се приложат вертикални или матрични спали,

3) След това трябва да се направи оценка на тру­да - всяка оценка обаче е субективна. Всяха фир­ма разработва самостоятелна система за оценка, като се предвижда оценките да са от прекия ръководител, от колегите и от други лица.

4) Определят се персоналните РЗ на всеки работ­иш: - тук всяха фирма, за ла може максимално справедливо да оцени работата на всеки работник, разработва, разработва собствена система. След като са завършени предишните три етапа, фирма­та трябва да разработи  за определяне на персонална заплата на всяко яйце.

5) Разработване на система за изменение на РЗ -предвиждат се конкретни ситуации, които могат да доведат до изменение на основната РЗ. Посоч­ват се периодите, причините, инициаторите за изменение на РЗ и процедурите за разрешаване на спорове по повод изменението на РЗ.

Определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения - тук отново за опреде­ляне на тези доплащания с необходимо:

- да се дефинират показатели, по които се опре­делят допълнителните трудови възнаграждения;

- да се определят нормативи за определяне на до­пълнителните трудови възнаграждения.

Една част от показателите са дефинирани в Ко­декса на труда. Определят се правила за отработе­ни часове, за принос, за инициативност и т.н. Раз­работват се нормативи като абсолютна сума и ка­то коефициенти - те се умножават по основната РЗ.

Трябва да се определят и правила за промяна на допълнителните трудови възнаграждения при ин­флация и при вътрешни промени.

Определяне на брутната РЗ - тук най-общо системите се делят на две групи:

1. Сделна система (на парче) - тук основен пока­зател е обема на вложената работа.

2. Повременна система - основния показател е реално отработеното време.

При определяне на брутната РЗ можем да нап­равим разграничение и по признака обхват - мо­же ли индивидуално да се определи РЗ или тряб­ва да се определи групово.

При определяне на брутната РЗ в зависимост от факторите, системите се делят на:

1) Еднофакторни - например сделната.

2) Многофакторни - за всеки фактор се дава кое­фициент на тежест и така се определя брутната РЗ.

Системите за брутната работна заплата могат да бъдат:

1. Ограничени - биват: ограничени от долу (напр. брутна РЗ не по-ниска от) и ограничени от горе.

2. Неограничени - тези системи са по-скоро хипо­тези;

 

Минимална работна заплата (МРЗ)

МРЗ като един от основните компоненти на це­ната на труда е обект на внимание от МОТ която през 1928г. приема специална конвенция, с която регламентира процедурите за определяне на МРЗ. България се присъединява през 1935г.

МРЗ се определя с постановление на Министер­ския съвет (МС). Тя може да бъде месечна или часова и тя е най-малката РЗ, по която може да се сключи легитимен трудов договор.

Правителството (МС) определя МРЗ след съг­ласуване с партньорите - синдикатите, работода­телските организации. При определяне на МРЗ се отчита - издръжката на живота; състоянието на икономиката; равнището на производителността на труда; нивото на РЗ-ти в страната. МРЗ не за­виси от платежоспособността на работодателя и е гарантирана при условие, че работника изпълня­ва своите задължения. В определени браншове може да се договори МРЗ над определения мини­мум от правителството. Всяко изменение на фак­торите (причина за изменение на МРЗ) се съгласу­ва със синдикатите и работодателите.

Държавата чрез МРЗ може да:

1) защити заетите с най-ниски заплати;

2) прави опит да защити равнището на заетост при дадена икономическа ситуация;

3) да балансира и защити размера на социалните плащания, свързани с размера на МРЗ. Ако МРЗ е прекалено висока, работодателите мо­же да се откажат от наемане на работници. Параметри за определяне на МРЗ:

1. Заемащият и получаващият МРЗ трябва да извършва най-лекия, най-простия и е най-ниска степен на отговорност труд.

2. Да притежава най-ниската степен на образо­вание и квалификация за съответния период от време.

3. Работното място да не се отклонява от нор­малните стойности.

4.Работникът да изпълнява своите задължения във време, място и продължителност, които се считат за нормални.

МРЗ и изменението й в резултат на инфлацията:

1. Глобален подход - ако в един период то е при­ето, че инфлацията е била Х% и МРЗ е била У. За следващия период Т1, инфлацията е Х.10%, а зап­латата трябва да бъде У.10%.

2. Аналитичен подход - извършва се значителна аналитична дейност, която се осъществява на два етапа:

* определят се параметрите на основни категории-екзйстенц минимум, жизнен минимум, социален минимум;

* изчислява се конкретния размер на МРЗ при отчитане на спецификата на възпроизводство на ра­ботната сила и социалната политика на държавата Основни понятия с пряко отношение към МРЗ:

* екзйстенц минимум - разглежда се в два аспек­та - натурадно-веществен и паричен. Натурално-веществения се свежда до набора от продукти и услуги, които хората трябва да потребяват през определен период от време за да оцеляват. Пари­чния аспект - набора от стоките и услугите, се ум­ножават по цените им;

* жизнен минимум - онова количество стоки и ус­луги, което човек трябва да консумира през опре­делен период от време, за да се гарантира негово­то нормално, макар и просто възпроизводство;

* социален минимум - стоките и услугите, които човек трябва да консумира, за да се осигури него­вото нормално възпроизводство, но с възможност да се развива;

* издръжка на живот - количеството стоки и услу­ги, които хората трябва да консумират при оби­чайния за страната жизнен стандарт;

* граница на бедността - само в паричен израз -това е дохода, който се пада на член от семейст­вото за даден период от време и ако фактическия доход, който получава то е по тази граница, се счита за бедно.

Особености на МРЗ:

1. МРЗ е единна месечна и часова.

2. Утвърждава се след процес на колективно тру­дово договаряне на национално равнище,

3. Отчита се издръжката на живот, системата на социално подпомагане, равнището на производи­телността на труда и т.н.

4. Гарантираността на МРЗ е само при добросъве­стно изпълнение на задълженията на работника.

5. При колективното трудово договаряне, могат да се договарят и по-високи равнища на МРЗ.

6. МРЗ при изменение на инфлацията отново се до­говаря с партньорите.

Тези особености на МРЗ имат преди всичко соци­ален характер. Чрез механизма й държавата се опитва да балансира няколко макроикономически проблема:

* да защити работниците с най-ниски заплати - не се сключват договори под - МРЗ;

* да балансира и защити заетостта при определена икономическа ситуация;

 

№ 20 Работните заплати (РЗ) в България

Инструментите, които се използват в периода на прехода са:

З. Държавата избра модела на определяне на ми­нимална работна заплата.

2. Държавата регулира средната брутна РЗ в бюд­жетната сфера.

3. Да направи класификатор за определяне на на­чалните РЗ в бюджетната сфера.

4. Механизъм на регулиране увеличаването на сре­дствата за РЗ в центр. и местни органи на властта.

5. Да регулира допълнителните трудови възнаг­раждения и други видове възнаграждения.

6. Преките данъци върху РЗ.

Безспорно е, че при наличието на инфлация на­растване на РЗ трябва да има, въпреки че всяко нарастване на РЗ безспорно води до нарастване на доходите, а доходите, които получава населението, упражняват натиск върху цените. Ако производст­вото не е осигурило съответните стоки и услугите ще се появи дефицит и нарастване на цените. Нара­стването на РЗ при непроменяемо намаляващо предлагане на стоки и услуги води до нарастване на инфлационен потенциал. За да не се получи такава ситуация са възможни 2 алтернативи:

бюджетния дефицит.

1.Тази политика ограничава възможностите за на­растване на работната заплата. От тук за привеж­дането на РЗ към инфлацията трябва да се намалят работните места, а това води до увеличаване на безработицата- Така инфлационния натиск не се увеличава, средната РЗ може да нарасте в следс­твие на инфлацията, но това нарастване ще зависи от количеството съкратени работни места и от производител нос а на труда.

 

Още по темата

• Икономика на логистичните дейности
• Банкови карти – същност и видове
• Степен на задоволеност – Реферат
• Възнаграждение на човешките ресурси
• АНАЛИЗ НА ФИНАНСОВОТО СЪСТОЯНИЕ НА „МОНБАТ” АД
• Финансово кредитиране на предприятия
• Организационно поведение
• Теории и школи за теорията на кооперацията
• Риск на капиталовите пазари и управлението му
• Бизнескомуникации – Тест №2